日常工作张弛有度

高峰时期忙中有序

这可能是教培校长们最理想的工作状态了吧。但还是经常有校长们吐槽：员工们敲打一下动一下，积极性难以提高。员工性格不同，不知该用什么办法提高其内在的工作动力。

实际上，员工内在动力难以提升，除了和员工自身原因有关，还和管理者缺乏经验、陷入管理误区有很大的关系。

激发员工的内在工作动力，是提高员工“执行力”和“主人翁意识”的关键因素，让团队每一个成员都因为热爱工作本身而去积极参与工作，不要让他们为了获取奖励或者避免惩罚而被动完成工作任务，校长们可以先来自查一下，有没有因为这些事扼杀了员工的工作积极性。

↓↓↓校长管理自查表↓↓↓

01

事无巨细的管理

有的管理者雇佣了有经验和才干的员工来处理自己没有时间或者不精通的工作，但是又事无巨细的管理到每一个细节。这样会让员工觉得自己没有话语权、自己的工作没有意义，这就严重扼杀了员工的积极性。

校长在工作中应该给予员工适当的决定权，给他们一定的空间来发挥自己的能力。同时校长合理运用绩效管理机制，激发他们的创新思维。

02

言而无信“画大饼”

一段稳定的雇佣关系如果没有信任是无法继续的。而管理者无法兑现的顺口承诺、为了招揽人才“画大饼”等行为都是摧毁信任的行为。

管理者的承诺代表了公司，违背了承诺不仅让员工反感，还会损失企业形象。

03

不注重会议管理

现代管理学之父彼得·德鲁克认为，世界上只有两类会议——如果没有办法做到富有成效，那么开会纯粹就是浪费时间。

泛滥成灾的低效会议会干扰员工的工作安排，所以校长可以对机构的组织结构和管理规范进行一次深度梳理，组织结构方面化繁为简，管理制度方面注重效率。特别注意机构的会议管理，把那些毫无意义的会议赶出学校。

04

面对错误爱翻旧账

工作中犯错是常见的现象，面对员工犯的一些非紧要错误，管理者与其抓住不放，不如尝试关注一下团队的优点和成功。在工作中营造积极向上的环境氛围，可以很好的保证员工始终抱持着积极的工作态度。

校长们可以尝试通过灵活多变和个性化的评价方式来面对员工的失误，把重点放在促进今后工作表现上，不要总是“翻旧账”，忙着评估过去的失误，让员工始终怀着“内疚”。

05

错误的业绩衡量机制

业绩衡量要合理，不能在未全面沟通的情况下，仅凭自己的猜测和认知来判断团队和员工的绩效。这就要求我们制定合理的绩效考核制度，如果机构在人事管理团队方面经验不足的话，可以引入第三方咨询服务。

当我们面对复杂而庞大的工作任务时，可以将任务拆解成一个一个的小目标，为小目标设置一个完成期限，这样即使时间紧迫，也可以将“可操作性”明确的展示出来。

06

制定错误的工作截止期限

有的管理者为了提高员工的工作效率，给员工制造“紧迫感”，刻意将工作截止期限提前。这种方法可能适用于部分行业或部分员工，但我们也应该认识到，对于部分人来说，不合理的工作截止期限会让员工产生：“反正也完不成，不如消极怠工”的情绪。

07

忽略员工的建议和想法

多去倾听一线员工的想法和建议吧，这十分重要。即便他们的观点与管理层相悖，也可以通过合理的建言机制对他们的看法加以了解。同时通过明确的、有意义的方式，定期对他们的贡献予以认可，定期对他们的建议予以回应。

通过这样的方式来增加员工的“主人翁意识”，可以让员工确信自己对公司的决策可以产生作用，让他们感受到自己的想法受到了重视，即便不一定会落地实施，但是管理层的回应也会让他们感受到被尊重和被重视。

08

不能做到一视同仁

偏向确实会激励你的员工，但对其他人的积极性打击是很大的。你的员工在同一个团队，可能他们的能力表现各不相同，但是将不同人的闪光点组合在一起成为团队的闪光点，是作为管理者应该做的工作。

教培通讯社

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